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Plan de Développement des Compétences

par | Mai 26, 2021 | Formation, Toute l'actualité

plan de développement des compétences - couverture

Qu’est-ce qu’un plan de développement des compétences ?

Le Plan de Développement des Compétences (PDC), anciennement appelé plan de formation, rassemble l’ensemble des actions de formation – soit un parcours pédagogique permettant d’atteindre des objectifs professionnels – mises en place par une entreprise, quelle que soit sa taille.

Ce plan peut aussi comprendre :

  • des actions de bilan de compétences,
  • une Validation des Acquis par Expérience (VAE),
  • la lutte contre l’illettrisme.

Une entreprise n’est pas obligée de le mettre en place. Toutefois l’employeur, responsable de cette décision, y est fortement incité : une formation non-obligatoire doit être proposée au salarié tous les 6 ans, sous peine de sanctions. Le plan est établi pour un an et pourra être abordé lors d’un entretien individuel pour faire le point sur les besoins en compétences de l’employé.

Si la demande provient du salarié lui-même, l’employeur n’est pas tenu d’accéder à sa requête.

Dans ce cadre, tous les employés sont éligibles à une action de formation. L’employeur est libre de choisir les salariés dont il souhaite en faire bénéficier. La seule condition étant que ce choix ne doit pas présenter un caractère diffamatoire en raison des éléments suivants :

  • Situation familiale
  • Origine ethnique
  • Orientation sexuelle
  • Âge
  • Activités syndicales

Il y a deux types de d’actions de formation à distinguer dans un PDC : les formations obligatoires ou nécessaires et les actions dites non-obligatoires.

Les actions de formation obligatoires ou nécessaires

Il faut tout d’abord savoir qu’une formation dans le cadre d’un PDC est assimilée à l’exécution normale d’un contrat de travail. C’est-à-dire qu’elle est soumise à la même règle d’assiduité qu’une tenue de poste classique.

Elle implique également un maintien intégral de salaire puisqu’elle est obligatoirement réalisée sur le temps de travail. Le salarié ne peut pas la refuser sans que cela constitue une faute professionnelle, motif de licenciement.

Ce type d’action vise des compétences pouvant directement être utilisées dans les fonctions de l’employé. Si ce n’est pas le cas, alors la formation doit correspondre à une évolution ou une modification des fonctions de celui-ci.

Les actions de formation non-obligatoires

Ce type de formation peut se dérouler pendant, mais aussi en dehors des heures de travail du salarié. Elle nécessite dans tous les cas l’accord écrit de ce dernier. Un refus ne pourra pas être considéré comme une faute ou un motif de licenciement.

Si l’action de formation se déroule en dehors des heures de travail, deux options se présentent afin de déterminer une limite horaire par salarié :

  • Elle est fixée par un accord de convention de forfait s’il a été prévu par l’entreprise.
  • En l’absence de cet accord, la limite est fixée à 30h par an, ou 2% du forfait.

De la même façon que pour une formation obligatoire, la rémunération du salarié est maintenue si l’action de formation se déroule pendant le temps de travail. Par contre, elle n’est pas forcément d’actualité si elle a lieu en dehors en dehors de ces heures.

Modalités et mise en place

Le coût de ces formations est à la charge de l’entreprise mais des aides peuvent être envisagées en s’adressant à l’OPCO de cette dernière, notamment pour celles de moins de cinquante employés.

Au terme de la démarche, l’organisme de formation remet une attestation au salarié. Celui-ci réintègre alors son poste (ou un poste à salaire et compétences équivalent). L’employeur n’est pas tenu d’offrir une promotion ou une augmentation de la rémunération, sauf s’il s’y est engagé.

De son côté, l’employé est libre de démissionner, sauf si son contrat est soumis à une clause de dédit-formation, auquel cas il devra rembourser les sommes dépensées pour sa formation.